LitePoint吹响集结号——为什么应该加入

       为无线测试测量市场一员颇具竞争力的悍将，自我隐喻为“猎豹”的莱特波特（LitePoint）公司，正在中国无线测试测量市场猛力开疆拓土，其崛起速度之快，颇具猎豹风范。        　　事实上，一个公司的竞争力往往取决于员工，乃至整个团队的竞争力。创造成功的产品与客户核心价值背后，必定有着完善的企业文化及管理激励制度。为探求挖 掘莱特波特最深层次的内在成功基因，本次专访有幸邀请莱特波特中国区资深人力资源经理王云，以纵横HR沙场多年经验，理论联系实际深入浅出地从“人”的层 面，以尽可能近距离为大家揭开莱特波特成功的秘诀。
        　　电子发烧友网：请简要谈下莱特波特的企业文化。
        　　莱特波特HR 王云：客户至上
        　　我们服务的宗旨是提供令客户满意的解决方案。我们以极大的兴趣和传道士般的热情与执着打动客户，了解他们需要什么，不喜欢什么。在充分了解客户的需求后，积极思考如何让产品更贴近并帮助客户。
        　　创新领袖
        　　创新是莱特波特在无线测试领域获得如今地位的根本原因，从突破性的单盒测试出世，以简便、高效、低成本打破了多台仪器测试存在的操作复杂、效率低下且成本高昂的局面，到如今一拖多的并行测试方案的提出，我们希望创新带领莱特波特走得更远。
        　　卓越进取
        　　公司的业绩来自于每位员工的一贯努力，我们每个人都在工作中积极发挥着主观能动性并肩负责任感。为了更好的完成工作敢于发表意见，发挥影响力；用自己良 好的工作态度去影响周围人甚至是整个团队的工作态度和效率。公司相信每个员工都肩负责任感，具备影响力，我们共同构建着一个卓越进取的莱特波特特质 “LitePoint DNA”。
        　　电子发烧友网：莱特波特成功的基因是什么？
        　　莱特波特HR 王云：莱特波特的成功在于我们敏锐的洞察到客户的真正需求，想客户之所想，急客户之所急，授客户之所需。
        　　电子发烧友网：越来越多的85后、90后正成为职场主力，他们具有个性强，忠诚度不高，团队意识不强等鲜明群体特点。莱特波特公司的管理策略是什么？
        　　莱特波特HR 王云：不同的成长背景形成了人与人之间的差异性，我们接受这种差异性， 以开放的心态容纳接纳多元化的价值观。
        　　对于85后，除了社会上普遍提及的负面评价，我们换个角度看下他们的优点：接受能力强、思想个性独立、能大胆地表现自己，善于自我欣赏，自信和创新意识。他们有冲劲，肯学习，新东西上手快。
        　　莱特波特一贯非常注重给员工提供宽松、创新、友善的工作平台。
        　　莱特波特所渴求的人才是积极主动、充满热情、灵活自信的人。不难发现，85后、90后的很多特质正契合了我们对人才的需求。
        　　在管理上，莱特波特平等的沟通氛围淡化了上下级的芥蒂，我们更多的视彼此为工作伙伴。对待85、90后更多采用“赞赏”“鼓励”的沟通方式，并避免在沟 通前先入为主的给他们“贴标签”。同时，我们以结果为导向，留给员工自发参与、自主发挥能动性的空间，从而激发他们的深度参与感和自我成就感。
        　　电子发烧友网：如何做到让员工更有归属感？
        　　莱特波特HR 王云：首先，我们非常重视和尊重员工的想法，愿意为员工的满意度调整公司的政策和付出额外的努力。比如：对于绩效奖金是每半年发放一次还是每整年发放一次（即：早 点拿到奖金，还是等年底一起拿以便全部享受一次性奖金优惠税率？），我们尊重每位员工的意见并进行了问卷调查， 尽量以员工的想法为导向。
        　　其次，我们非常重视员工的职业发展需求，唯才是举，任人唯贤。莱特波特每半年进行一次员工沟通，评估员工过去半年取得的成绩，肯定员工对公司的贡献，挖掘员工的个人潜质，了解员工职业发展方向意愿以及兴趣所在，然后结合公司的需要制订一个双赢的发展方案。
        　　我们尊重员工的才能，对于员工职业发展规划中内部转岗的要求，我们都尽最大的努力给予热情的支持。
        　　公司业务迅猛发展，在组织从小到大的成长的过程中，对于团队主管岗位，我们重点考虑内部提拔，充分地把机会留给了绩效优异并且有潜质的员工，为员工的职业发展创造了广阔的空间。
        　　有很多员工希望有海外发展甚至定居的机会，比如：到美国硅谷总部长期工作，希望近距离向技术专家学习和做深入探讨。迄今为止，我们已经送出3位同事到美国，有的已拿到绿卡，还有一些员工在备选库pipeline上。这样的机会也是非常难得的。
        　　再次，我们非常重视员工的情感交流，为员工的幸福快乐不遗余力！
        　　倡导在工作中Have Fun， 莱特波特一直身体力行。情感沟通是文化管理的主要内容。“情”能补拙，情感沟通注重员工的内心世界，其核心是倡导正能量，实现情感的双向交流以激发员工深层次的巨大精神动力。
        　　每周五下午3点到4点是公司传统的Happy Hour，所有同事围坐在公司的pantry分享丰盛的下午茶的同时也收获更多信息，联络了感情。在这里，大家可以从紧张的工作和生活压力中解放出来，谈 天说地，不亦乐乎？。良好的沟通交流为工作中的彼此协作奠定了坚实的基础，使项目得以高效、顺利的开展。
        　　与此同时，总经理每月都会邀请当月生日的同事们共进午餐，在轻松的氛围下，管理层能更多地与大家分享信息，并了解员工的真实想法；而员工也可以借着这样的机会，从更高的角度了解行业、公司的动向以及表达自己的想法和发展方向，从而更富激情的投入工作。
        　　为了促进员工的心理健康和提供生活协助，公司特设免费的心理咨询热线，由全球知名的PPC公司向员工及其家属提供专业的严格保密的心理辅导、法律和理财 咨询服务。该EAP（Employee Assistance Programs）员工帮助计划一经推出，即深受欢迎并获得了极大的好评。
        　　最后，我们非常重视对员工的激励和认可。
        　　公司组织结构非常扁平，领导层平易近人，各级员工之间正式与非正式的沟通互动非常频繁。公司特有的员工认可制度，每季度和每年度都会评选出优秀员工，并 于all-hands meeting或者年会上公开表彰和颁奖，同时由当届优秀员工发表获奖感言。听到那些肺腑之言，可爱又真诚的工程师们，真是我们公司的无价之宝！
        　　我们深信，员工的归属感来自于受尊重、被呵护、感兴趣、享快乐、受认可、有发展！在莱特波特，个人的发展与企业的发展融为一体，公司为员工的快乐贡献平台，员工为公司的繁荣贡献智慧！乐在其中！
              莱特波特HR 王云：首先，莱特波特人力资源部会关注每个员工的自身优势、个人能力以及工作态度，根据员工不同的优势制定不同的针对性的重点人才培养计划，比如说去美国参加一些 针对性的技术培训，或者指派项目给予其实践和展示的机会，制订关键人才发展规划，从而使员工们能够快速提升个人能力，胜任自己的角色。
        　　公司会为员工提供充分的资源支持，以及开放、平等的环境，满足员工的自我实现的需求。为了促进内部知识交流和技术进步，我们提供了内部讲师培训，从 2013年开始，做到了每周由一位内部员工讲一节公开课，由员工自己作为内部培训师，既帮助了其他员工，又给愿意分享的员工提供了一个展现自己才华的机 会。
        　　我们的员工有各种机会与总部以及全球各地的同事们彼此切磋和学习。事实上，莱特波特会经常给员工提供长时间的出国培训的机会，他们也能够充分利用培训的机会与国外同事进行沟通和技术交流。
        　　同时，我们的客户分布于产业上游、终端各个方面，员工有机会与不同的客户沟通，了解行业最新动态，客户需求。
        　　公司的管理人员理解并支持员工提出自己的创新建议，并给予员工足够的空间、自由和资源去施展自己的才能。
        　　电子发烧友网：莱特波特最吸引年轻一代的是什么？有何共同特质？
        　　莱特波特HR 王云：莱特波特是创新精神和实干精神的乐园。公司成就事业的同时，给予了员工追求事业成就的机会。因此，对于那些希望能充分展现才能，有着强烈成就动机的 年轻人，莱特波特就是那片他们向往的辽阔土地。在这里，他们能体会挑战主流传统竞争对手的刺激感，也能体会到从新晋者到成为业内三强的成就感。
        　　我们秉承以下原则：诚实守信、满怀热情、带着紧迫感去创新。
        　　我们是一家生机勃勃的企业，为充满激情、干劲十足、怀揣抱负的年轻人提供迅速发展的平台和空间！
        　　电子发烧友网：如何看待公司软环境对员工的影响？
        　　莱特波特HR 王云：一 个优秀的企业必定能为员工提供一个健康、活泼、积极向上的环境氛围，不仅能够吸引优秀人才的加入，更能够提高企业员工的归属感。每位员工在一个舒适的工作 环境中工作，给他带来的不仅仅是工作上的满足，更多的是精神上的愉悦。因此，构建一个良好的企业内部环境对于提高员工的归属感具有十分重要的意义。
        　　这里我想举两个真实的例子来说明：
        　　第一个例子是来源于客户的反馈，客户经常会告诉我们，莱特波特和很多原来的测试供应商都不一样，“你们公司的研发和技术支持人员过来现场支持，冲劲都非常大，非常专业和富有激情。”
        　　第二个例子发生在实际的招聘中。就在不久前，有一位综合素质很不错的候选人来公司面试，他有着过硬的技术、出色的教育背景及可圈可点的工作经历，自然也 拥有不同的机会供他选择。而在参加完我们的面试后，候选人坚定地向HR表示，虽然有众多的机会，但他对莱特波特情有独钟。问及原因，他说几位面试官呈现的 状态深深打动了他，每个人都非常热爱自己的工作，并对公司充满信心。所以他坚信莱特波特是一个有着无限未来的公司，而在这样的公司，他能看到自己努力的方 向和前进的动力。
        　　电子发烧友网：作为人力资源部资深经理，你是怎样去评价一个优秀员工呢？
        　　莱特波特HR 王云：员工的绩效表现是我们判断一个优秀员工的最基本的标准，除此之外，我们认为员工的工作态度、价值观、以及行为表现是否符合公司文化也同样重要。态度积极、有 激情有才华有潜质的员工，非常容易在公司展露头角。同时，为了维护良好的环境，我们还会考核员工能否处理好与同事之间的关系，能否做到团结友爱，且乐于交 流与分享，给周围的人带来快乐。
        　　电子发烧友网：国外的一些管理架构会不会影响国内的管理架构？
        　　莱特波特HR 王云：目前，国外对国内管理架构的影响并不大，因为我们双方都相对独立自主。总部对中国的管理是非常信任的，所以我们遵循的原则还是“港人治港”，用自己的原则和 本土化战略来管理莱特波特中国的业务。我们的技术来源于总部，总部对我们的呵护就像父母对自己的孩子，无私地提供着全方位的帮助。以HR这个职能部门举 例，现在我们和美国总部每周都会有例会，会上我会和美国的ＨＲ沟通，中国的资源和情况，她也会对美国总部的一些策略进行分享和探讨，我们会在公司全球战略 的基础上完善中国的策略，同时也会把我们中国做得好的方法和经验分享给美国。不分地域，不分等级，只要是对的，我们都一起研究最优方案。
        　　电子发烧友网：作为莱特波特人力资源部资深经理，你对未来人事计划上的架构有哪些创新或者想法来完善整个体系？
        　　莱特波特HR 王云：我们人力资源管理的基本架构在去年已经搭建完成。今后，我们将在员工发展上投入相当的精力。首先，我们将完善“传帮带”的模式，由资深技术标兵系统化地培养 和锻炼新员工；其次，我们和AE应用工程部门已经在着手做“新人培养计划”，在即将开始的校园招聘中，我们会选拔出好苗子，用我们新开发的为期6个月的培 训项目进行人才培养。“技术培训生”将是我们的一个重头概念（“类似管理培训生”）。我们将能为技术新兵提供一个更出色、更快速的成长环境。我们相信公司 对人才的重视一定能换来公司的长期繁荣和富强，也相信莱特波特永远是人才发展的摇篮、年轻人的幸福战场！
        　　Linda Wang 王云个人简介：
        　　LitePoint中国区资深人力资源经理
        　　Linda拥有12年的人力资源管理经验，曾在2家世界500强公司任职。在2012年5月加入LitePoint之前，Linda任飞利浦集团Consumer Lifestyle事业部家电业务单元中国区高级人力资源经理，作为业务合作伙伴，她除了负责中国区员工的发展，还参与了奔腾电器与飞利浦的合并重组，以及全球绩效管理等项目。此前，她在ABB高压电机有限公司供职，负责包括生产、销售、研发、服务、供应链管理等各个职能在内的超过600名员工的人力资源战略管理工作。Linda毕业于四川大学行政管理专业，她还获得了国家人力资源与社会保障局授予的“高级（一级）人力资源管理师”职业资格认证。

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