一个IT男的职业发展全景图

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多年来，对于将大学文凭作为一些人是否能够成为优秀员工的衡量标准一事，我一直持有不同意见。但请不要误解我的意思——我不认为获得学位会是件坏事。我只是认为，人们就正规教育作出的假设往往与真实不符。

几个月前，我怀着兴奋的心情拜读了托马斯·弗里德曼（Thomas L. Friedman）在《纽约时报》撰写的一篇题为“如何在谷歌（Google）找到一份工作”的文章。弗里德曼的文章在《纽约时报》亚当·布莱恩特（Adam Bryant）对谷歌人事高级副总裁拉兹洛·波克（Lazlo Bock）的采访基础上进行了扩充。在此采访中，波克深入介绍了谷歌在招募人才时所寻找的核心特征。波克一度表示，“作为招聘的标准，总平均成绩（GPA）和测试成绩都毫无价值……我们发现它们并不能说明任何问题。”

这与我的观点一拍即合。有些人在大学表现得非常出色，但在现实世界中却很难获得成功——反之亦然。

在谷歌近期招聘的新职员中，没有大学文凭的人越来越多。波克分享了谷歌在评估应聘者时采用的五项标准。让我惊讶的不仅仅是他们提供的这些标准本身，还有这五项标准的先后顺序（请注意：是自下而上的）。

以下是我对他的言论的解读，以及这对求职者至关重要的原因：

第五标准：专业知识。波克指出，除了确保科技工作者拥有编程能力之外，专业知识在五项核心特征排名中垫底。至于哪些因素能预测谷歌需要从其员工身上获得的能力，他们已经发现，其他四个特征要比专业知识远远更加重要。

第四标准：主人翁意识。在谷歌，人们寻找对解决问题并推动这家企业向前发展负责的职员，即对解决问题充满热情的一群人。

第三标准：谦逊。波克同时还指出，热情和承担责任的动力需要用谦逊加以平衡：当别人的点子比你更加完美，或者办事比你更加在行时候，就要抱以接受的心态。

第二标准：领导力。波克和他的同事们在各个层面都不忘寻找领导力。

他们寻找的是能够在必要的时候挺身而出，指导并影响其他人取得成果的人——无论他们的头衔是什么（回到谦逊这一标准，这些人也该知道何时该置身事外，让其他人担当起某个角色）。

第一标准：学习的能力。

他指出，纯粹的学习能力——撷取新鲜事物，随时随地学习，在分散的信息中发现规律并迈出下一步——是谷歌招聘经理们学到的应该在求职者身上找寻的最重要的标准。

用当代管理大师阿里·德赫斯（Arie de Geus）一句非常具有远见卓识的话说，“比你的竞争对手更快学习的能力或许是唯一可持续的竞争优势。”